Diplom-177.ru
Основы управления в ОВД

Основы управления в ОВД

Понятие кадры органов внутренних дел неоднозначно, как и неоднозначно общее понятие кадров управления. Оно трактуется в узком и широком смыслах. Так, в узком смысле к кадрам некоторые авторы относят лиц, занятых выработкой и организацией исполнения управленческих решений * . Другие авторы еще более сужают понятие кадров, сводя 1 См.: Гербер Р., Юнг Г. Кадры в системе социального управления. Пер. с нем. М.: Прогресс, 1970. С. 9. 232 их только к должностным лицам 1 . По сложившейся традиции к кадрам органов внутренних дел относят лишь работников, имеющих специальное звание 2 . Однако, с позиций науки управления, кадры органов внутренних дел должны рассматриваться в широком смысле, который охватывает их следующие основные характеристики: 1. Это лица, постоянно или временно выполняющие определенные трудовые функции в органах внутренних дел (в их подразделениях, учреждениях, на предприятиях). 2. Эти функции выполняются ими в качестве основной профессии или специальности. 3. Осуществление этих функций происходит возмездно. Интеграция данных признаков позволяет дать определение: к кадрам органов внутренних дел (в широком смысле) относятся лица, которые постоянно или временно в качестве основной профессии или специальности и на возмездной основб выполняют определенные трудовые функции в органах, учреждениях, предприятиях системы МВД России.

Необходимым условием научно обоснованной работы с кадрами органов внутренних дел является их классификация, которая может бы т ь осуществлена по ряду критериев: 1. По профессиональной принадлежности (юристы, педагоги, инженеры, врачи и т.д.). 2. По объективным признакам личности (пол, возраст, обраI зование, стаж работы и т.п.). 3. По должностному положению (начальники, их заместители, оперуполномоченные, инспекторы, инженеры, врачи и т.д.). 4. По правовому положению в системе управления (должностные лица, представители власти и работники, не являющиеся таковыми). 5. По функциональной роли в процессе управления, то есть степени участия в выработке, принятии и организации исполнения управленческих решений.

Необходимо отметить, что с точки зрения науки управления классификация кадров по последнему критерию имеет наиболь-/ См.: Лебин БД ., Перфильев М.Н. Кадры аппарата управления в СССР. Л ., Наука. 1970. С. 4. 2 См.: Безуглов В.Г. Кадры органов внутренних дел. М.: УУЗ МВД СССР, 1976. С. 6. шее значение. По функциональной роли в процессе управления кадры органов внутренних дел подразделяются на три группы.

Руководители — лица, ответственные за принятие и организацию исполнения управленческих решений. Они наделены правом внешнег о и внутриорганизационного руководства и, следовательно, имеют подчиненных. К руководителям относятся начальники органов внутренних дел и их заместители, начальники структурных подразделений, служб органов внутренних дел, учреждений и организаций системы МВД России, их заместители.

Специалисты (исполнители) — лица, использующие специальные знания и навыки, не наделенные правом внутриорганизационного управления и, следова-юлоно, не имеющие подчиненных.

Группа специалистов в органах внутренних дел достаточно многочисленна и неоднородна. В ней, в свою очередь, выделяются: — лица, принимающие и исполняющие управленческие решения в сфере внешнего управления, то есть непосредственно реализующие основные функции органов внутренних дел (участковые инспекторы милиции, оперативные уполномоченные криминальных служб милиции, инспекторы ГИБДД и т.д.); ~ лица, занятые преимущественно или исключительно подготовкой управ л енческих решений и проверкой их исполнения (инспекторский состав МВД, УВД); — специалисты в узком смысле слова, ' то есть лица, обладающие специальными знаниями * в какой-либо сфере, отрасли (эксперты, инженеры, врачи и т.п.). Технические исполнители (обслуживающий персонал) - лица, осуществляющие технические операции по сбору, обработке, фиксации, передаче, изготовлению и хранению информации и ее материальных носителей (делопроизводители, секретари, машинистки, бухгалтеры и т.д .) 1 . Работа с кадрами представляет собой комплекс организаци онных мероприятий и технических методов, связанных с реализа цией кадровой функции в органах внутренних дел. Она является составным элементом системы работы с кадрами, которой охватываются все вопросы проблемы кадров.

Система работы с кадрами состоит из следующих элементов: 1 В научной литературе можно встрети ть и иные классификации кадров органов внутренних дел. (См., например, Малков М.В. На у чная организация управления в аппаратах милиции. М., 1975). 234 — определение количества работников, их должностной кате-горийности и уровня профессиональной подготовки; — работа с кадрами: подбор, расстановка, перемещение, формирование резерва на выдвижение, оценка работников; — стимулирование трудовой активности и воспитание кадров: применение мер морального и материального стимулирования, дисциплинарная практика, воспитание в духе соблюдения служебной дисциплины и законности; — подготовка кадров: первоначальная, боевая и физическая, переподготовка, повышение квалификации 1 . Перечисленные элементы системы работы с кадрами реализуются в рамках кадровой функции и раскрывают ее основное содержание.

Следовательно, кадровая функция в органах внутренних дел представляет собой обеспечение нормальной деятельности органов и подразделений внутренних дел по выполнению возложенных на них обязанностей посредством подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, отвечающих определенным требованиям 2 . Кадровая функция - одна из важнейших обеспечивающих функций органов внутренних дел.

Вполне очевидно, что без ее эффективной реализации немыслимо выполнение ни одной из всех остал ь ных функций этих органов. Ввиду своей важности кадровая функция является прерогативой руководителей органов внутренних дел (структурных подразделений) и составляет часть их основных обязанностей.

Однако в органах внутренних дел с большой штатной численностью личного состава необходимость решения кадровых вопросов существенно превышает возможности руководителя.

Поэтому в органах внутренних дел выделяются специальные структурные подразделения — кадровые аппараты, при помощи которых руководители осуществляют реализацию кадровой функции в полном объеме.

Кадровые аппараты органов внутренних дел образуют систему, которая включает Главное управление кадров и кадровой политики МВД России, управления и отделы кадров МВД республик в составе Российской Федерации, УВД краев, областей, 1 См.: Колодкин Л.М. Организационные и правовые основы работы с кадрами в органах внутренних дел. М ., 1979. С. 61. 2 См.: Колодкин Л.М. Указ.

Работа. С. 62. 235 УВДТ, отделения и группы кадров крупных ОВД и их подразделений, а также учреждений, предприятий и образовательных учреждений МВД России. На них возлагаются важные и ответственные задачи по подбору кадров, оформлению приема на службу и увольнению из органов вну т ренних дел, работе с резервом, выдвижению и перемещению по службе, направлению на учебу, осуществлению мероприятий по укреплению служебной дисциплины и законности, социальн о му развитию коллектива и т.д.

Кадровые аппараты призваны обеспечить реализацию кадровой политики МВД России, которая, будучи отраслевой модификацией государственной кадровой политики, является важнейшей основой создания надежного механизма управления органами внутренних дел, повышения уровня профессионализма работников, результативности оперативно-служебной деятельности, обеспечения действенного сотрудничества с населением страны.

Объективной потребностью настоящего момента развития органов внутренних дел стала выработка научно обоснованной Концепции кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации 1 . Главная цель Концепции заключается в изложении перспектив развития кадрового потенциала органов внутренних дел ^ внутренних войск на период до 2005 года, определении основных путей и методов совершенствования всей сис темы кадровой работы в МВД России.

Согласно Концепции, це п ью - кадровой политики на период до 2000 года является формирование высокопрофессионального, ста бильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса органов внутренних дел и внутренних войск МВД России, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым социально-политическим, экономическим, криминогенным и другим условиям, способного эффективно решать задачи, поставленные перед Министерством вну т ренних дел Российской Федерации обществом и государством.

Концепция определяет принципы кадровой политики МВД России, основными из которых являются: 1 См.

Приложение 1 к решению коллегии МВД России от 23 декабря 1998 г. № бкм/1. 236 — научная обоснованность, реалистичность, системность и комплексность решения кадровых проблем; — перспективность, ее опережающий и упреждающий характер, основанный на прогнозировании кадровой ситуации; —- тщательность отбора персонала органов внутренних дел и внутренних войск МВД России по их деловым и моральным качествам; ~ сочетание доверия и уважения к кадрам с принципиальной требовательностью к ним; — преемственность и обновление кадров, оптимальное сочетание опытных и молодых сотрудников; — сочетание принципа единоначалия и учета мнения коллектива при решении кадровых вопросов; — доступ всех граждан страны к службе в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России при неукоснительном соблюдении установленных требований; — правовая и социальная защита персонала, обеспечивающая законность и социальную справедливость решения кадровых вопросов.

Основными направлениями кадровой политики МВД России Концепцией определены: 1 . Совершенствование управления кадровыми процессами. 2. Комплектование органов внутренних дел и внутренних войск МВД России квалифицированным и компетентным персоналом, повышение эффективности использования кадрового потенциала. 3. Развитие современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, повышение эффективности профессионального обучения личного состава. 4. Реформирование системы деятельности по укреплению духовно-нравственных основ службы в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России. 5. Развитие психологической службы органов внутренних дел. В результате реализации положений Концепции должна быть сформирована целостная система работы с кадрами, неразрывно связанная с ключевыми задачами укрепления законности и правопорядка, в полной мере отвечающая потребностям российского государства. 237 §2. Требования , пред ъ являемые к кадрам органов внутренних дел Важнейшая обязанность каждого кадрового аппарата, начальников и командиров в системе МВД состоит в том. чтобы целенапра в ленно искать, растить, воспитывать и выдвигать на руководящие должности таких работников, которые способны успешно решать любые по степени сложности задачи на порученном участке работы. Жизнь непрерывно повышает требования к кадрам органов внутренних дел. Эти требования особенно возросли на данном этапе развития нашего общест в а, поскольку задачи, стоящие перед органами внутренних дел, с каждым днем становятся сложнее, многограннее, ответственнее.

Деятельность органов внутренних дел связана с реализацией их сотрудниками властных полномочий, с необходимостью применять в определенных случаях меры государственного принуждения.

Власть, данная сотрудникам органов внутренних дел, налагает на них повышенную ответственность за последствия принимаемых ими решений и осуществляемых действий.

Известно также, что сотрудникам органов внутренних дел приходится постоянно наталк ив аться на различные формы противодействия их служебной деятельности со стороны как отдельных лиц, так и учреждений, организаций. Для успешного преодоления такого противодействия необходимо обл ад ать развитой способностью действовать в экстремальных обстоятельствах, умением противостоять различного рода негативным воздействиям, твердой убежденностью в социальной значимости избранной профессии.

Сотрудникам органов внутренних дел по долгу службы приходится сталкиваться с различными жизненными ситуациями, встречаться с разными людьми: от рабочего до министра, от школьника до академика, от добропорядочного гражданина до закоренелого преступника. А это требует от них высокого уровня общего развития, широкого кругозора , разносторонних познаний , коммуникабельности.

Находясь на переднем крае борьбы с правонарушениями, работники органов внутренних дел должны отличаться нравственной безупречностью и личной скромностью.

Перечисленными специфическими особенностями деятельности сотрудников органов внутренних дел и обусловливается набор требований к их профессиональным и личным качествам. 238 Анализ нормативных актов, регламентирующих работу с кадрами в органах внутренних дел, позволяет выделить три группы требований (качеств), которым должен соответствовать каждый сотрудник этих органов: 1. Деловые качества. 2. Оптимальные личные качества. 3. Специальные профессиональные качества.

Деловые качества определяют общую профессиональную пригодность сотрудника. К ним относятся: наличие специального образования и опыта практической работы; организаторские способности, инициативность, чувство нового; стабильная работоспособность; знание юридических и специальных дисциплин, действующего законодательства, приказов, инструкций и других актов МВД России и их неукоснительное соблюдение; владение оперативной и криминалистической техникой, специальными средствами; умение правильно составлять и оформлять служебные документы и др.

Оптимальные личные качества представляют собой систему личностных характеристик, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе и служат психологической основой для успешного решения стоящих перед сотрудником задач. Они включают: умение устанавливать контакт с людьми, общаться с представителями различных слоев населения; мужество, выдержку, решительность, находчивость; умение сохранять самообладание в самых сложных ситуациях; личную дисциплинированность; уважение к критике и самокритичность; честность, добросовестность, вежливость, принципиальность; человечность, готовность оказать помощь нуждающимся в ней и др.

Специальные профессиональные качества включают владение . специальными знаниями, умениями и навыками, а также определенные личные качества, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения служебных обязанностей по конкретно занимаемой должности — оперуполномоченного УР, участкового инспектора милиции, следователя, инспектора дорожно-патрульной службы ГИБДД, милиционера и др. В отличие от деловых качеств, которые носят более универсальный характер и являются необходимой основой специальных профессиональных качеств, последние определяют уровень профессионального мастерства конкретного сотрудника на конкретной должности. Например, инспектор-кинолог, как и все сотрудники органов внут- 239 ренних дел, обязан быть мужественным, дисциплинированным, честным и т.д.

Однако помимо этого он должен любить животных, ибо без этого качества из него не получится полноценный специалист. §3. Т р ебования , пред ъ являемые к работникам аппаратов управления и руководителям органов внутренних дел Важная и ответственная роль в управлении принадлежит руководящим кадрам.

Поэтому к ним предъявляются повышенные требования.

Прежде всего, каждый руководитель должен в полном объеме отвечать общим требованиям, присущим всем сотрудникам органов внутренних дел.

Однако для руководителя этого явно недостаточно. Для того, чтобы успешно справляться со своими функциональными обязанностями, он должен обладать допол н ительными знаниями (то есть усвоенным комплексом сведений, необходимым и достаточным для эффективного руководства органом либо подразделением), навыками (то есть заученными в итоге многократного повторения и на этой основе легко выполнимыми действиями) и умениями организаторской деятельности.

Умение, по сравнению со знаниями и,навыками, является более сложным психологическим фактором. Оно представляет собой способность выполнять функции руководителя на основе ранее приобретенных знаний и навыков.

Умение, объединяя знания с действиями по их реализации, выражается в правильном использовании знаний для решения практических задач.

Особые умения руководителя органа внутренних дел (подразделения, службы) образуют существенную часть его деятельности. Их можно ра з делить на 3 группы: 1. Организаторские умения, необходимые для реализации управленческих функций руководителя; 2. Командные умения, необходимые для эффективного руко в одства личным составом при выполнении функций охраны общественного порядка и борьбы с преступностью; 3. Педагогические умения, необходимые для реализации воспитательных функций.

Организаторские умения связаны с реализацией управленческого цикла (перспективного и текущего планирования, сбора, 240 обработки и анализа управленческой информации, принятия управленческих решений, организации исполнения принятых решений, оценки оперативной обстановки, обеспечения обратной связи, мобилизации личного состава на выполнение поставленных задач, правильного применения мер поощрений и наказаний). Важное место среди них принадлежит умениям по реализации основных форм работы руководителей: организовывать и вести служебное совещание, планировать и организовывать свой рабочий день, осуществлять прием посетителей, вести телефонные разговоры и служебную переписку, оптимально сочетать режим труда и отдыха.

Организаторские умения руководителя связаны также с организацией коллективных форм работы: правильное распределение обязанностей между сотрудниками, планирование совместной работы, организация взаимодействия между подразделениями органа внутренних дел, планирование связи с общественными формированиями при организации охраны общественного порядка и борьбы с правонарушениями, умение работать с людьми.

Последнее в свою очередь, включает в себя ряд умений: познавать людей, сплачивать коллектив сотрудников и создавать в нем благоприятный морально-психологический климат, предупреждать и разрешать конфликты, работать с ближайшими помощниками и активом; вырабатывать оптимальный стиль работы в зависимости от ситуации и уровня развития коллективов сотрудников, применять соответствующие методы руководства, управлять общественным мнением.

Очевидно, что этот комплекс умений, помимо опыта и жиз ненной мудрости, требует обширных знаний в области психологии.

Важными и необходимыми являются умения руководителя по интенсификации служебной деятельности личного состава: рационально и эффективно использовать силы и средства, добиваться максимальных результатов при минимизации трудовых и материальных ресурсов; организовывать творчество и инициативу сотрудников, объективно оценивать кадры, личный вклад каждого сотрудника в общие результаты служебной деятельности органа.

Наконец, следующий комплекс умений рассматриваемой группы связан с организацией личной работы руководителя. Нацеливая подчиненных на эффективную работу, руководитель, в первую очередь, сам должен проявлять образец организованности 241 и деловитости, собранности, культуры труда. В силу своего должностного положения ему необходимо уметь делать одновременно несколько дел, самокритично оценивать свою работу, постоянно стремиться к ее совершенствованию, ценить время, обладать высокой трудоспособностью, правильно реагировать на критику.

Командные умения руководителя органа внутренних дел характеризуют его как строевого командира, тактика и стратега. Они включают: умение тактически грамотно и эффективно использовать вверенные силы и средства для выполнения поставленных перед органом внутренних дел задач; способность проявлять твердую волю и принимать оптимальные решения в самых критических ситуациях; обладания навыка м и командования людьми.

Педагогические умения руководителя органа внутренних дел составляют навыки педагогического воздействия, воспитательной работы. Их успешная реализация невозможна без наличия высоких нравственных качеств руководителя, обладание авторитетом.

Обладание званием руководителя автоматически лидерства не подразумевает ^ 1 . Эти умения базируются на знаниях в области психологии ' и педагогики, принципов, форм и методов воспитательной работы. Они предполагают наличие у руководителя педагогического ^такта, коммуникабельности, умения опираться на воспитательную силу коллектива, находить индивидуальный подход к конкретной личности, владеть устной ^ речью, уметь убеждать подчиненных в своей правоте.

Вопросы и задания для самопроверки 1. Сформулируйте понятие кадры органов внутренних дел. 2. Перечислите деловые, профессиональные качества, которыми должен обладать работник органов внутренних дел. 3. Какими личными качествами должен обладать работник органов внутренних дел? 1 Роберт М.Фалмер.

Энциклопедия современного управления. Т. 3. Выполнение как функция управления. М.: ВИПКэнерго, 1992. С.1 23. 242 Глава XII. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ §1. Межличностные отношения в социально - управляемых системах.

Социально - психологическая структура органов внутренних дел , ее изучение и основные характеристики Как отмечалось ранее, социальное управление — это управление людьми.

Причем, оно осуществляется посредством воздействия на сознание и волю людей, а через них — и на поведение участников управления.

Характер, пути и способы такого воздействия раскрываются при рассмотрении социально-психологического аспекта управления, в котором последнее предстает как целостная система приемов и методов психологического воздействия на участников управления, используемых для достижения их желаемого поведения.

Данному аспекту уделяется большое внимание при осуществлении кадровой функции в органах внутренних дел. Его значение обусловлено тем, что процесс управления не исключает возможность возникновения между участниками управления различных конфликтов, порождаемых психической индивидуальностью, особенностями психических состояний и реакций индивидуумов. А поскольку подобные обстоятельства могут существенным образом отражаться на эффективности деятельности любого коллектива, руководители должны не только настойчиво изучать, хорошо знать и глубоко понимать тонкости психологии человеческого общения, но и умело применять их в работе с кадрами. В каждом органе внутренних . дел, равно как в каждом его подразделении, наряду с официально закрепленной и очевидной организационной структурой, образуется и существует неофициальная (иначе — неформальная) социально-психологическая структура, которая основывается на закономерностях межличностного общения. 243 В каждом органе внутренних дел, как упоминалось ранее, проявляется сложная сеть отношений подчиненности, служебной зависимости, функциональных обязанностей сотрудников. Эти отношения представляют собой официальную психологическую структуру органа, в которой в роли официального лидера всегда выступает руководитель. Эта структура легко познается по штатному расписанию.

Однако, взаимоотношения между сотрудниками органа отнюдь не сводятся к формально подписанным контрактам. Во всякой социальной системе спонтанно складывается система других межличностных отношений, которые возникают как неизбежный результат более или менее длительного общения, основанная на личном выборе связей ассоциаций людей между собой.

Поэтому в каждом органе внутренних дел (подразделении) существует неформальная неофициальная социально-психологическая структура. Для ее выявления требуется использование специальных методов, так как она представляет собой зачастую невидимые психологические отношения между людьми (их симпатии и антипатии, притяжение и отталкивание, давление группы и конформизм 1 . Эти отношения и формируют социально-психологический климат в коллективе. ^ Неформальная социально-психологическая структура любого коллектива находит свое выраже н ие в возникновении как отдельных двусторонних контактов, так и целых так называемых неофициальных групп. Такие неофициальные группы объединяют, как правило, небольшое (3-10 человек) число членов коллектива, которые стихийно установили и сравнительно долго поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным интересом, осознают или выделяют себя как специфическую общность. Такую группу характеризует чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы и т.д. Она дает работникам чувство идентификации и определенного положения, удовлетворяющее их Об этих методах подробнее см.: Колодкин Л.М. Социально-психологические аспекты отношений коллектива и личности в подразделениях ОВ Д/ /Психоло го -педа гоги чес ки е проблемы вдейно-политического воспитания личного состава ОВД, укрепления дисциплины и социалистической законности. М., 1975. С.115—133. 244 социальные потребности, предлагает групповую поддержку и защиту ^ Ее границы могут совпадать с границами официальной структуры коллектива или отличаться от них.

Неофициальная группа может включать в себя сотрудников из разных подразделений органа, разбивать эти подразделения на несколько неофициальных подгрупп или же вообще функционировать за пределами органа (например, дружеские компании, которые складываются на основе общих привычек, любительских интересов, взглядов и т.п.). Стабильность неофициальной группы, высокая эмоциональная вовлеченность каждого ее члена в групповые дела отличает ее от временных общностей людей (например, очереди в столовой; сотрудников, находящихся на служебном совещании, на субботнике и т.д.). Наблюдение за неофициальными группами позволяет выявить закономерность между ее численным составом и возрастом, а также должностным положение входящих в нее членов: с увеличением возраста и повышением должностного положения численность людей в группе падает.

Следует отметить, что та или иная степень внутреннего единства, спаянность группы не исключает ее внутреннюю дифференциацию. На основе своих критериев и оценок группа достаточно тонко дифференцирует как официальный статус (должностное положение, функциональная роль) своих членов, так и их неофициальный статус в группе. Члены неофициальной группы в зависимости от статуса подразделяются на неофициальных л и деров (в каждой группе может быть только один такой лидер), благополучных, пренебрегаемых, изолированных и т.п . ' Каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения, которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее существование.

Поэтому неофициальная группа может выступать как средство социального контроля, который проявляется в различных способах ее воздействия на личность: через внушение каких-либо социальных установок, жизненных ценностей, стереотипов; через влияние на мотивацию поведения и т.д.

Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п. 1 См.: Роберт М.Фалмер.

Энциклопедия современного управления. Т. 2. Организация как функция управления. М ., 1992. С. 11. 245 Руководителям органов внутренних дел следует уделять самое пристальное внимание выявлению и оценке возникающих и существующих в подразделениях неофициальных групп и возглавляющих их лидерод.

Одновременно следует помнить о том, что неофициальную психологическую структуру нельзя отождествлять с так называемой групповщиной, поскольку, как свидетельствует практика, неофициальные группы в подавляющем большинстве объединяют сотрудников, которые честно и добросовестно относятся к выполнению своего служебного долга.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что между руководителем органа (официальным лидером) либо официальной структурой органа в целом и неофициальн ы ми группами либо их лидерами могут сложиться различные по характеру и содержанию отношения. Все разновидности этих отношений в конечном счете сводятся к трем основным видам: а) отношения поддержки; б) нейтральные отношения; в) отношения противодействия.

Первый из названных видов отношений складывается тогда, когда неофициальная группа активно поддерживает руководителя органа (подразделения), дорожит его мнением, как мнением специалиста, ценит его личные человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии и привязанности.

Нейтральные отношения имеют место в коллективе, где неофициальная группа и ее лидер не выражают к руководителю органа (или официальной структуре органа в целом) отчетливых положительных либо отрицательных эмоций, когда в деятельности неофициальной группы не отражаются усилия для изменения функционирования органа внутренних дел как в лучшую, так и в худшую стороны.

Отношения противодействия складьййются в случае неприязни неофициальной группы к руководите л ю. Эти отношения проявляются в постоянном противодействии руководителю, ироничном или недоверчивом восприятии его личных качеств, в переносимом с большим трудом руководстве со стороны лица, представляющего официальную струк т уру органа, и т.п.

Рассмотрим, каким образом преобладание того или иного вида отношений может сказываться на эффективности управления органом внутренних дел либо его подразделением. Так, если руководитель органа должным образом исполняет свои функциональные обязанности, предпринимает энергичные усилия для совершенствования деятельности органа, проявляет 246 необходимую заботу о своих подчиненных, с инициативой и творчески подходит к решению возникающих задач, то совершенно очевидно, что отношения его поддержки со стороны неофициальных групп положительно скажутся на эффективности деятельности органа внутренних дел. В подобных случаях руководитель должен всячески поддерживать активность неофициальных групп и их лидеров. Иная ситуация возникает тогда, когда неофициальные группы поддерживают руководителя, ненадлежащим образом осуществляющего свои обязанности, не справляющегося с решением оперативно-служебных задач, демонстрирующего авторитарный стиль руководства и т.д.

Отношения поддержки такого руководителя со стороны неофициальной структуры может пагубным образом сказаться на результатах деятельности органа внутренних дел. В подобных случаях неофициальные группы должны быть подвергнуты воздействию преимущественно методами убеждения с тем, чтобы переориентировать их отношение к «нерадивому» руководителю в должном направлении, чтобы занять по отношению к нему правильную, принципиальную и критическую позицию.

Вполне понятно, что в крайних случаях вышестоящий орган принимает меры к замене руководителя, осуществляющего управление ненадлежащим образом. «Нейтрализм» неофициальных групп в отношениях с руководителем органа внутренних дел при всех вариантах является свойством отрицательного характера: и тогда, когда он проявляется в отношениях с добросовестным, активным и деятельным руководителем, и тогда, когда неофициальная группа безразлично относится к руководителю, в деятельности которого проявляются отрицательные моменты (например, злоупотребление служебным положением, нарушение законности). И в том, и в другом случае «нейтрализм» не позволяет использовать весь положительный потенциал неофициальной структуры для повышения эффективности функционирования органа.

Поэтому отношения данного вида должны последовательно преодолеваться. Что касается отношений противодействия руководителю со стороны неофициальной группы и ее лидера, то здесь также возможны два варианта. Так, если неофициальная группа противодействует деятельности хорошего руководителя, препятствует осуществлению им своих функций, исходя из сугубо групповых или личных интересов и неосновательных притязаний ее членов либо лидера, то следует предпринимать активные и целеустрем- 247 ленные усилия для нейтрализации подобного противодействия и переориентации данной группы в пользу руководителя, применяя для этого преимущественно методы убеждения, проводя необходимую воспитательную работу.

Неофициальный лидер такой группы, действующий принципиально неверно и существенно препятствующий нормальному функционированию органа, должен быть удален из коллектива.

Однако в случаях, когда противодействующая неформальная группа предъявляет к руководителю обоснованные претензии как к лицу, не справляющемуся со своими обязанностями, то в интересах дела необходимо удовлетворить эти претензии, а при необходимости — сменить руководителя. Таким образом, знание особенностей отношений, складывающихся между руководителем органа и неофициальными лидерами, и учет этих особенностей в практике управления предотвращают возникновение конфликтных ситуаций в коллективе, способствуют созданию оптимального социально-психологического климата в управляемой системе и тем самым обеспечивают максимальную эффективность ее функционирования. « §2. Формирование оптимального социально - психологического - климата в коллективе сотрудников органов внутренних дел.

Способы снятия конфликтов , возникающих в процессе управления в системе органов внутренних дел От состояния и активности неофициальной структуры коллектива органа внутренних дел в значительной степени зависит его социально-психологический климат.

Социально - психологический климат представляет собой комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач * . Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вер- 1 См.: Фатеев Н.М. Как провести социально-психологические исследования в коллективе органа внутренних дел. М., 1993. С. 10. 248 тикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат). Его основной социально значимой ха рактеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к труду.

Поэтому главными показателями состояния социально-психологического климата органа внутренних дел являются степень удовлетворенности работников трудом, результатами собственной деятельности и деятельности органа (подразделения) в целом, а также существующими в коллективе взаимоотношениями.

Бесспорно, что наилучших результатов в работе достигают те коллективы органов внутренних дел, в которых создан и поддерживается оптимальный социально-психологический климат. Важную роль в формировании последнего призваны играть руководители, каждый из которых должен стремиться завоевать авторитет, соответствующий не только формальному статусу руководителя, но и признанного лидера — наиболее влиятельного и инициативного члена коллектива.

Следовательно, социально-психологический климат и вся деятельность работников органа внутренних дел в значительной мере успешно регулируются влиянием ядра неформальной структуры во главе с официальным руководителем и окружающим его активом -- лидерами неофициальных групп. При этом оптимальным климат будет тогда, когда его вертикальный и горизонтальный компоненты совпадают: общественные и личные цели работников становятся едиными, коллектив приобретает сплоченность и сработанность, способность эффективно решать поставленные пред ним задачи.

Социально-психологический климат органа внутренних дел подвергается воздействию многих факторов, основные из которых подразделяются на: факторы макросреды (характерные особенности современного этапа развития страны; деятельность вышестоящих органов внутренних дел и других органов управления; связь органа с территориальными органами государственной власти, общественными организациями и т.д.); факторы микросреды (комплекс организационных, технических и технологических элементов, составляющих содержание деятельности органа внутренних дел; специфика формальных и неформальных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль руководства; уровень психологической совместимости членов коллектива; условия труда и быта и т.п.). Формируя социально-психологический климат в 249 подчиненном ему коллективе, руководитель обязан учитывать характер и степень воздействия этих факторов.

Оптимальный социально-психологический климат соз д ает необходимые предпосылки для высокой морально-психологической устойчивости коллектива органа внутренних дел, которая пред ставляет собой способность противостоять воздействию деструк тивных факторов, экстремальных ситуаций при сохранении своих социальных функций.

Морально-психологическая устойчивость предполагает способность коллектива к саморегулированию, быстрому восстановлению связей и отношений в тех звеньях, где они по каким-то причинам были нарушены. Иным и словами, она выражает запас духовной прочности коллектива, диапазон, в котором он может сохранять свою целостность и жизнеспособность.

Вполне естественно, что специфика среды функционирования органов внутренних дел, множественность оказывающих влияние на их деятельность деструктивных факторов, экстремальные условия, в которых им приходится решать сложные и ответственные задачи, и т.п. обусловливают необходимость высокого уровня морально-психологической устойчивости как коллективов, так и отдельных работников оуанов внутренних дел.

Совершенствование управления органами внутренних дел и повышение эффективности их деятельности находятся в прямой связи от того, насколько руководители владеют методами социально-психологического анализа, профилактик а и разрешения разнообразны х конфликтов, возникающих в подчиненных коллективах.

Преодоление и разрешение конфликтов, дезорганизующих коллектив работников органа внутренних . дел и отрицательно сказывающихся на результатах его служебной деятельности, зависят от многих составляющих конфликтов: причин возникновения и форм проявления; личностных харак т еристик и действий участников конфликта в процессе противоборства; социально-психологических условий его протекания; динамики развития; точности прогноза его последствий.

Основным, с точки зрения психологической целесообразности, методом разрешения конфликта в момент его кульминации является перевод взаимоотношений конфликтующих сторон с эмоционального на интеллектуальный уровень. Это обусловливается тем, что взаимное возбуждение и пр о являемый накал стра- 250 стей вызывают эффект сужения сознания у противоборствующих сторон, при котором эмоции затрудняют нормальное функционирование памяти, мышления, распаляют воображение участников конфликта. При этом состоянии резко возрастает необъективность и тенденциозность во взаимных оценках.

Именно поэтому как в ситуации конфликта между руководителем и подчиненным, так и при разрешении конфликта между подчиненными руководитель прежде всего должен предпринять усилия к погашению эмоций, запрещению нетактичных выпадов, угроз, повышению голоса, оскорбительных жестов и т.п. Это, в зависимости от развития конкретного конфликта, достигается пу тем мягких, спокойных упреков либо четких (а при необходимости ~ достаточно резких) указаний, отдачи приказов о прекращении выходящего за рамки служебной этики поведения.

Заметный эффект оказывает переключение внимания конфликтующих сторон на другие, не связанн е е с предметом обострения взаимоотношений, вопросы служебной деятельности.

Осуществляя перевод конфликта из эмоцио на льного в интеллектуальное русло, руководитель должен добиваться от его участников приведения ясной аргументаци и своих позиций, обращать внимание на моральную допустимость взаимных оценок. Одновременно им оказывается помощь конфликтующим сторонам в разложении конфликта на составные части и детальном рассмотрении разногласий по каждому пункту. При ' этом -важно создать обстановку справедливого и объективного разбирательства, в д умчивого и терпеливого обсуждения возникшей проблемы, исключить оценки типа «победитель-побежденный». Важные задачи решаются руководителем на интеллектуальной стадии протекания конфликта: добиться смены мотивов противоборства конфлик т ующих сторон на мотивы урегулирования отно шений между ними, побудить стороны к поиск)^ согласованных позиций, оптимально соответствующих как интересам службы , так и их личным интересам. Затем участники конфликта побуждаются к взаимным уступкам, признанию ошибочных позиций и оценок друг друга, приведших к обострению взаимоотношений 1 . 1 Подробно об общих и типичных частных способах / разрешения конфликтов руков о дителем органа внутренних де л см.: Пономарев И.В. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутре н них дел. М., 1 988. С. 86. 251 §3. Стиль работы руководителя.

Психологические типы руководителей Многочисленные качества, которыми должен обладать руководитель, могут проявляться у . различных руководителей по-разному, что объясняется индивидуальностью психики каждой личности.

Умелый руководитель отличается не только наличием требуемых качеств, но и умением в каждом конкретном случае найти эффективный стиль их выражения вовне.

Современное понятие « стиль» обозначает способ осуществления чего-либо, отличающийся совокупностью своеобразных приемов.

Именно в этом понима й 1 ™ стиль руководства является мощным фактором, который оказывает заметное влияние на эффективность социального управления. Стиль работы современного руководителя органа внутренних дел (подразделения, службы) характеризуется следующими основными чертами: — научный подход к работе, высокий профессионализм; — организаторское мастерство, деловитость; — неразрывная связь с населением, общественностью; — высокая т ребовательность к подчиненным и забота о них; — критическое отношение к результатам своей работы и объективность в оценке результатов работы подчиненных; — единство слова и дела; — непримиримость к проявлениям формализма, бюрократизма и парадности в работе. Формы проявления личных качеств руководителя служат основанием для отнесения его к тому или иному психологическому типу лидеров.

Исходя из стиля осуществления управляющих воздействий, руководителей любого уровня можно условно разделить на три психологических типа: а) руководители либерал ь ного типа; б) руководители авторитарного (автократического) типа; в) руководители демократического типа; Руководитель-^либерал» не стремится демонстрировать руководящее положение, а напротив — как бы стесняется его. Распоряжение он обычно облекает в форму просьб, его манера поведения с подчиненными интеллигентна, подчеркнуто вежлива. Он 252 охотно выслушивает мнение подчиненных, не уклоняется от неофициального общения с ними. Р ук ово дитель- «ав то крат » является противоположностью руководителял иберала » . Сам факт руководства, командования доставляет ему удовольствие.

независимая оценка дома в Калуге
оценка гаража в Туле
оценка склада в Липецке